Sinds 1 januari 2020 heeft er een verandering plaatsgevonden rondom de regels van arbeidscontracten en ontslag. Dit is vastgelegd in de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB 2020), nog geen drie jaar na de invoering van de voorgaande regels die in de Wet werk en zekerheid (WWZ) werden opgenomen. Kijken we naar flexibele werknemers en werknemers met een vast contract, dan hebben laatst genoemde doorgaans meer rechten en betere arbeidsvoorwaarden. De regering wil middels de WAB 2020 de kloof tussen flexibele- en vast contracten verkleinen. Zo krijgen oproepkrachten meer zekerheid en is het voor werkgevers aantrekkelijker geworden om een vast contract te geven. Hier leest u alles wat u moet weten omtrent de veranderingen.
De verplichte beschikbaarheid van oproepkrachten is verleden tijd. Sinds de ingang van de WAB moeten werkgevers minstens vier dagen van te voren een oproep doen voor werk, gebeurt dit niet, dan mag de oproepkracht de werkvraag weigeren. Verandert de omvang van het aantal te werken uren of worden deze binnen de vier dagen weer afgezegd, dan heeft de oproepkracht recht op het loon over de oorspronkelijk uren waarvoor hij was opgeroepen.
Daarnaast is een werkgever verplicht om na 12 maanden een vaste arbeidsomvang aan te bieden. Hiervoor geldt een arbeidsomvang van het gemiddeld aantal gewerkte uren in de voorgaande 12 maanden. Doet een werkgever geen aanbod? Dan mag de oproepkracht het loon voor het gemiddelde aantal uren claimen.
Met de WAB is er weer een mogelijkheid ontstaan om verschillende ontslaggronden met elkaar te combineren. Deze nieuwe ontslaggrond heet te cumulatiegrond. Dit zorgt er voor dat ontslag eerder mogelijk is en een werknemer een hogere ontslagvergoeding kan krijgen van maar liefst 50%. Middels de cumulatiegrond kunnen verschillende omstandigheden of gebeurtenissen gecombineerd worden, die op zichzelf onvoldoende reden zouden zijn voor ontslag, maar door ze te combineren wél een gegronde reden worden. Tevens is er de nieuwe regel ingesteld dat werknemers vanaf de eerste werkdag als recht hebben op transitievergoeding, ook de berekening voor deze vergoeding is veranderd.
Waar het voorheen nog mogelijk was om drie tijdelijke contracten in twee jaar aan te gaan, is deze ketenregeling weer hersteld naar drie jaar. Dit betekent dat na deze drie tijdelijke contracten, het volgende, vierde contract automatisch een vast contract dient te worden. Als een werknemer minimaal zes maanden niet voor de werkgever heeft gewerkt, ontstaat er een nieuwe keten.
Werkgevers krijgen voor elke werknemer die ze in vast dienst nemen een bonus van de overheid. Voor vaste werknemers dient men met de nieuwe WAB een lagere WW-premie te betalen als voor tijdelijke werknemers of oproepkrachten. Hierdoor wordt het geven van een vast contract aantrekkelijker. Voor payrollers geldt dat zij vrijwel dezelfde status gaan krijgen als vaste werknemers en hierdoor duurder worden en lastiger inzetbaar. Payroll werknemers dienen daarnaast dezelfde arbeidsvoorwaarden te krijgen als de werknemers binnen het bedrijf van de werkgever. Dit geldt voor zowel de primaire als secundaire arbeidsvoorwaarden. Het pensioen valt hier buiten.
