Stel je solliciteert en je doorloopt een succesvolle sollicitatieronde. Je nieuwe werkgever wil je dolgraag aannemen via een payrollbedrijf. Misschien is het voor het eerst dat je achter het bestaan van een payrollbedrijf komt. Het is heel logisch dat je je er eerst in wil verdiepen voordat je zomaar ja zegt tegen je nieuwe baas. In dit artikel gaan we het thema ‘payrolling’ uitdiepen en zorgen we ervoor dat je van de hoed en de rand weet wat je te wachten staat wanneer je ‘ja’ zegt.
Payroll is een Engels woord voor loonlijst en wordt tegenwoordig steeds vaker uitbesteed door werkgevers. Voor veel werkgevers is payrolling een ideale constructie. Normaal moet een werkgever een werknemer na drie contracten een vast contract aanbieden. Dit hoeft via een payrolling constructie niet. Het is afhankelijk bij welk payrollbedrijf je zit maar over het algemeen krijg je meerdere contracten. Het is zelfs mogelijk om tussen de acht tot twaalf contracten in vier jaar tijd te krijgen zonder in aanmerking te komen voor een vast contract. De werkgever hoeft ook geen personeelsadministratie bij te houden en risico’s zoals ontslag of ziekte worden afgekocht.
Het schijnt zo te zijn dat payrollbedrijven de voorwaarden voor tijdelijke medewerkers beter regelen dan werkgevers. Zo kan je er zeker van zijn dat een deel van de loonsom besteed wordt aan opleiding terwijl veel tijdelijke medewerkers hier vaak niet in aanmerking komen. Daarnaast kan je ervan uitgaan dat je salaris op tijd wordt betaald. Terwijl sommige bedrijven weleens kunnen achterlopen qua salaris uitbetaling. Ook kan je er met zekerheid vanuit gaan dat er secuur met jouw gegevens wordt omgegaan en dat er een heuse specialist personeelszaken in dienst is.
Er is ook zeker kritiek op de werkwijze van verschillende payrollbedrijven. Wanneer een werkgever na een tijdje van zijn werknemer af wil dan is het heel makkelijk om dit door te voeren. De werkgever hoeft namelijk geen reden op te voeren waarom de opdracht voor de payrollwerknemer stopt. Terwijl hier normaal gesproken een dossier, rechter of UWV aan te pas komt. Een veelvoorkomende reden van ontslag wordt de ‘bedrijfseconomische reden’ genoemd. Al is er ook heel wat veranderd sinds de wet Werk en Zekerheid in 2015. Zo kunnen bedrijven die hun personeel via payrolling makkelijk wilden ontslaan niet meer wegkomen met deze reden. Er is wettelijk gezien een strengere controle op payrolling bureaus en is het veel moeilijker om misbruik te maken.
Zoals je ziet zijn er dus zowel voor- als nadelen omtrent payrolling.
Vanaf januari 2020 komt er een nieuwe payrolling variant op de markt ook wel bekend als de WAB. Volgens experts komt de mens dan eindelijk centraal te staan en komt er een einde aan de cowboypraktijken. Binnen payroll nieuwe stijl staat zekerheid centraal samen met flexibiliteit. De WAB is in het leven geroepen om werknemers beter te beschermen op het moment dat ze een flexibel contract hebben. Zo stelt de WAB dat een flexwerker ook een huis moet kunnen kopen en een gelijke bonusregeling hoort te hebben in vergelijking met iemand met een vast contract. Daarnaast horen ze ook hetzelfde pensioen te krijgen al zal dit laatste waarschijnlijk pas in 2021 echt meegenomen worden binnen de WAB.
Veel payrollbedrijven denken dat ze hun voorwaarden moeten omgooien om aan de wettelijke criteria te kunnen voldoen. Door de WAB krijgen de payrollbedrijven te maken met een eigen status. Dit maakt dat ze geen afgeleide meer zijn van een uitzendbureau. Uitzendbureaus daarentegen moeten vanaf januari 2020 wettelijk aantonen dat een werknemer niet meer werk verricht voor een werkgever maar beschikbaar is voor meerdere werkgevers. Dit schijnt lastig te zijn voor specialistische uitzendbureaus om dit aan te tonen. Vooralsnog kunnen we ervan uitgaan dat alle payrollbedrijven vanaf januari 2020 klaargestoomd zijn om wettelijk gezien op een goede manier hun werk te verrichten. Met als uitgangspunt dat werknemers op een goede en verantwoorde manier hun werk kunnen doen met betere voorwaarden dan voorheen geregeld was.
Terecht stellen sollicitanten regelmatig de vraag of het ook mogelijk is om een payrollcontract te weigeren. Je wil als nieuwe medewerker wel de mogelijkheid hebben om over de beste arbeidsvoorwaarden te beschikken. Je gunt jezelf immers het beste en dat heb je na jarenlange ervaring natuurlijk ook gewoon verdiend.
Het is mogelijk om een payrollovereenkomst te weigeren. Al riskeer je dan ook de kans dat je potentiële werkgever je de functie alsnog weigert. Ook als je al een tijdje in dienst bent kan het gebeuren dat je werkgever jou opeens wil overhevelen aan een payrollorganisatie. Op het moment dat je tijdelijke contract dan afloopt en je weigert dan kan je werkgever ervoor kiezen je contract niet te verlengen. Op het moment dat je al een vast contract hebt mag je werkgever je overigens niet tot een payrollcontract dwingen. Mocht je in een van bovenstaande situaties verkeren wees je dan bewust van het mogelijke effect maar laat je ook niet benadelen!
